華為薪酬管理16字方針：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪。

所謂以崗定級，是對崗位的核心價值進(jìn)行權(quán)衡。公司里有很多職位，比如人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)等，崗位都叫總監(jiān)。但是，在組織價值創(chuàng)造的過程中所處節(jié)點(diǎn)不同，職責(zé)和貢獻(xiàn)也不同，所以這些崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是不同的。只是我們需要用一種科學(xué)的方法來衡量哪個崗位的工作更重要、更有價值。

1998年，華為在做一個新項目的時候，引進(jìn)了一個工具。它從三個維度上求值，第一個維度是崗位需要投入的內(nèi)容。第二個方面是崗位主要的輸出是什么，也就是崗位要負(fù)責(zé)的產(chǎn)出，從崗位的輸入到輸出全程都要負(fù)責(zé)；第三個方面是解決問題。顯然，不同的崗位用這三個方面，以及下面八個要素來衡量，它們的得分會有所不同。例如，在應(yīng)該負(fù)的責(zé)任上，崗位做出決定，還是需要上級管理層的批準(zhǔn)才能執(zhí)行，這是崗位采取行動的自由。

崗位決策的影響范圍是部門內(nèi)的還是跨部門的，乃至整個公司的，那么說明崗位影響的范圍有多大。崗位決策對于局部影響的性質(zhì)是嚴(yán)重的和輕微的，決定了崗位在這個維度的分值?？傊?，我們可以通過八個要素對每個崗位進(jìn)行評價，通過評價以后，我們就可以對每個崗位乘出一個數(shù)字，這樣的話，每個崗位就有對應(yīng)重量的數(shù)額的問題。

每個崗位有了評價的數(shù)值以后，把崗位分成類，把管理崗位放在一起，把技術(shù)類崗位放在一起，銷售類崗位放在一起，支撐類崗位放在一起，這樣就形成了職位的概念。同樣職位里面的不同的崗位，按照它所乘出重量的分值高低排好，最后我們把它歸攏一下，歸到幾個分值上去，比如說從11級到22級上去，這樣的話，就把公司里的所有崗位用一張表格放在一起，這個表格叫做職位職級對照表。有這樣一張表格以后，就可以很形象的來看公司里不同職位之間重量的輕重，所以這個職位職級對照表實(shí)際上就是以崗定級的一個輸出的形式。

我們再來看一下以級定薪。所謂以級定薪就是給不同的崗位定一個薪酬的范圍，每個職級給它一個薪酬的區(qū)段，這個區(qū)段叫做帶寬。比如人力資源總監(jiān)從4萬到6萬，那么他的帶寬就是2萬。也就是華為采用的是寬帶薪酬，那么它的帶寬比較寬，所以有必要把它分成高段，中段和低段三段，然后對這三段分別設(shè)置一個金錢數(shù)目，那就得到這個表格里面的，中段的中線，高段的中線，低段的中線，這個表格叫做職級工資的對應(yīng)表。

我們再來看一下人崗匹配的問題，所謂人崗匹配，就是當(dāng)把張三或者李四放到人力資源總監(jiān)這崗位上去，由于張三和李四能力不一樣，他們在這個崗位上表現(xiàn)出的績效也是不一樣的，因此他們的工資也應(yīng)該是不一樣的。那到底是怎么來定他的工資，放在高段還是中段或者低段，這個工作叫人崗匹配。華為每年會做一次人崗匹配，審視薪酬。

怎么樣能匹配到第一段，就是從兩個方面來進(jìn)行評估，第一個方面就是在這崗位上表現(xiàn)出來的綜合績效結(jié)果，第二個方面就是在這個崗位上的勝任程度。對于剛剛?cè)温殟徫徊痪?，還沒體現(xiàn)出來崗位結(jié)果，新提拔上來的干部，可以先匹配到低段，也就是C段上去。對那些崗位上工作時間比較長，而且持續(xù)表現(xiàn)出突出績效的干部，而且如果從任職結(jié)果上來看，完全甚至部分超出本崗位任職要求的話，這樣的干部就可以匹配到高段上去，員工也是一樣?；谶@兩個之間的情況，就匹配到中段上去，這個就是人崗匹配。那么什么叫易崗易薪？易崗易薪講的就是說，當(dāng)你的崗位升了以后，或者是降了以后，那你的工資要重新進(jìn)行評估，重新進(jìn)行人崗匹配的工作，工資也是要變化的，這叫做易崗易薪。

崗位工資等級如何劃分工資等級是反映相同性質(zhì)的工作，由于繁簡難易程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件、責(zé)任大小等不同所形成的以等級形式表現(xiàn)的工資差別。工資等級的多少叫工資等級數(shù)，各等級的工資貨幣額叫工資等級標(biāo)準(zhǔn)。工資等級主要體現(xiàn)勞動質(zhì)量、職工技術(shù)（工作）能力的差別，即體現(xiàn)繁重勞動與輕便勞動、復(fù)雜勞動與簡單勞動支出勞動量的差別。

一、級別崗位工資怎么算

S＝K×（1＋N×Q））S－崗位工資；K－職層工資基數(shù)；N－所在職層的職級數(shù)；Q－級差系數(shù)。

1、崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理崗位設(shè)置10個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪級工資

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

法律依據(jù)：

《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（一）建立崗位績效工作制度

事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1．崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，管理崗位設(shè)置10個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)（附表一至三）。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．薪級工資

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)（附表一至三）。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、事業(yè)單位崗位等級如何劃分

事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。

管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位分為10個等級，即一至十級職員。事業(yè)單位現(xiàn)行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應(yīng)管理崗位一到十級職員崗位。

專業(yè)技能崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中：高級崗位分7個等級，即一至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級。高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。

工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，其中技術(shù)工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。事業(yè)單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應(yīng)一至五級工勤技能崗位。